Il digitale è pronto ad offrirci una personalizzazione della formazione ad un livello che non è mai stato praticabile finora. O meglio, lo sarebbe se si avesse a disposizione un maestro individuale, come fu per Alessandro Magno il grande Aristotele, che ne seguì l’educazione intellettuale, nel IV secolo avanti Cristo. Alessandro gli era debitore, secondo Plutarco, che riferisce questa frase:
A mio padre devo la vita, al mio maestro una vita che vale la pena di essere vissuta.
Oggi grazie alla tecnologia è possibile cogliere l’opportunità di una personalizzazione eccezionale. Serve però cambiare mentalità in azienda: dal riversare contenuti addosso alle persone, l’azienda e i suoi professionisti della formazione si devono orientare verso una strategia di verifica e misurazione: del canale di apprendimento di ciascuno, di quanto sa e non sa, di quanto ha imparato, di quanto ha applicato, di che risultati genera sul business la formazione erogata.
Parlo di identificare le differenze tra learner e learner, proprio comprendendo in che modo ciascuno apprende. Con uno scopo pratico: influenzare le prestazioni delle persone nel lavoro quotidiano. In che direzione voglio cambiare i comportamenti lavorativi? Si devono definire gli obiettivi strategici di performance.
Io ho imparato, facendo formazione aziendale nel mondo anglosassone, ad usare strumenti come Mager o Bloom, ma, soprattutto, ho imparato che il cambio di paradigma inizia dall’identificazione di dove vogliamo andare e dalla misurazione, trasparente e costante, di obiettivi strategici di performance, aggiustando il percorso nel prosieguo.
Spesso in Italia si tende a erogare contenuti e riempire i discenti come vasi, indipendentemente dalla loro capacità e da quello che devono farne.
Esistono dei test per misurare il modo prevalente (canale) con cui ciascuno apprende. L’approccio che prevede di definire le learner personas aiuta la progettazione orientata alla personalizzazione della formazione.
Ma il segreto sta nel:
- fornire percorsi di apprendimento molteplici perché ciascuno di noi ha profili molteplici, che ci accomunano a volte all’uno a volte all’altro profilo delle learner personas, non a uno solo
- creare fiducia nella qualità degli oggetti di apprendimento. Testarli su piccoli gruppi prima di rilasciarli. Chiedere feedback
- personalizzare gli oggetti di apprendimento, per rispondere con maggiore precisione ai bisogni da apprendimento individuali
Tutto questo è possibile, progettando le azioni di cambiamento che si vogliono ottenere. Ci aiuta il Learning Cluster Design di Owens-Kadakia, cioè il metodo OK-LCD, che ritengo il più adatto ad un contesto di apprendimento volatile, incerto, complesso e ambiguo come quello odierno. Nella prossima puntata spiegherò come lo uso. Chi vuole saperne subito di più trova a questa pagina la possibilità di acquistare il libro che descrive il metodo.
